Werkgevers opgelet: de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is in werking getreden

De nieuwe Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is in werking getreden per 1 augustus 2022. De wet geldt voor nieuwe en bestaande arbeidsrelaties. In dit artikel leggen wij uit welke acties u als werkgever moet ondernemen om aan deze wet te voldoen, omdat deze wetswijziging verstrekkende gevolgen met zich meebrengt.

Uitbreiding informatieplicht werkgever

De bestaande informatieplicht van werkgevers wordt met de nieuwe wet verder uitgebreid. Werkgevers moeten extra informatie aan werknemers verstrekken over onder andere rust- en werktijden, ontslagprocedures (inclusief opzegtermijnen), betaalde verlofregelingen en scholingsbeleid. Daarnaast geldt er een aanvullende informatieplicht voor de werkgever als de werknemer op onvoorspelbare tijdstippen moet werken. De werkgever moet de werknemer dan informeren over de dagen en uren waarop hij of zij moet werken, de minimale oproeptermijn en het bijbehorende loon. Bij het loon moet de werkgever meer informatie geven over onder andere de termijn van uitbetaling en de betalingswijze. Verder moeten de betalingen van overuren en bonussen afzonderlijk worden vermeld.

De werkgever doet er goed aan om de uitbreiding van de informatieplicht op te nemen in de arbeidsovereenkomst, of door te verwijzen naar relevante regelingen, zoals het personeelshandboek. Werknemers moeten namelijk op de hoogte worden gesteld van de nieuwe (arbeids)voorwaarden.

Verbod op nevenwerkzaamheden vervalt

Nevenwerkzaamheden zijn andere (on)betaalde werkzaamheden die de werknemer tijdens het dienstverband verricht. Een verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden is per 1 augustus 2022 niet langer toegestaan. De werkgever kan echter nog wel een beding met een verbod op nevenwerkzaamheden opnemen in de (collectieve) arbeidsovereenkomst als hij een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. Een rechtvaardigingsgrond kan zijn dat de werkgever de vertrouwelijkheid van zijn bedrijfsinformatie wilt beschermen of de werknemer wil beschermen tegen te veel arbeidsuren per werkweek (meer dan fulltime). Bij een objectieve rechtvaardigingsgrond moet getoetst worden of het verbieden van de nevenwerkzaamheden doelmatig (passend en geschikt) en noodzakelijk (proportioneel) is om het zwaarwegend belang van de werkgever te beschermen. Het toetsingscriterium is zwaarder dan het criterium ‘zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’, zoals dat bij het concurrentiebeding wordt gehanteerd.

De werkgever doet er goed aan om de arbeidsovereenkomsten te controleren op een nevenwerkzaamhedenbeding en deze in overeenstemming te brengen met de nieuwe wet.

Studiekosten verplichte opleiding voor de werkgever

De kosten van bepaalde verplichte opleidingen mag de werkgever per 1 augustus 2022 niet meer verhalen op de werknemer. Ook mogen deze kosten niet meer worden afgetrokken van de transitievergoeding. Het is nog niet duidelijk welke opleidingen hieronder vallen, maar het betreft in ieder geval wettelijke of bij cao verplichte opleidingen, zoals het bijhouden van de vakbekwaamheid.

De werknemer moet deze verplichte opleidingen onder werktijd kunnen volgen. Wanneer de werkgever de kosten bij de werknemer in rekening brengt, dan kan de werknemer dit terugvorderen. Werkgevers doen er daarom goed aan om te controleren welke scholing in het bedrijf verplicht is op grond van het toepasselijke Unierecht, het nationale recht, een cao, of een regeling die door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan is vastgesteld. Controleer ook welke individuele of collectieve overeenkomsten afspraken bevatten over kosten van scholing, en pas deze afspraken aan. Dit geldt ook voor het controleren van de studiekostenbedingen in de arbeidsovereenkomsten.

Verzoek werknemer voor meer voorspelbare vorm van arbeid

De Wet flexibel werken wordt zo gewijzigd dat werknemers die minstens 26 weken arbeid hebben verricht, een verzoek kunnen doen om een vorm van arbeid te krijgen met meer zekere en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, zoals een vaste arbeidsomvang. Dit geldt bijvoorbeeld voor werknemers met een uitzendovereenkomst of nul-urencontract. Het is raadzaam dat u als werkgever een regeling opstelt waarin is aangegeven hoe werknemers per 1 augustus 2022 een verzoek kunnen doen om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Een werkgever moet altijd schriftelijk en gemotiveerd reageren op deze verzoeken. Ook dient de werkgever binnen een maand na de indiening op het verzoek te reageren. Voor werkgevers met minder dan 10 werknemers is de termijn 3 maanden. Reageert u niet op het verzoek van de werknemer, dan wordt de vorm van arbeid aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer.

Overgangsrecht

De nieuwe wet kent geen overgangsregeling en is daarom direct van toepassing, ook op al bestaande arbeidsovereenkomsten. Het is daarom belangrijk dat u als werkgever, mocht u dat nog niet gedaan hebben, kennis neemt van deze nieuwe wet en de arbeidsovereenkomsten controleert en zo nodig aanpast.

Mocht u hulp nodig hebben bij het controleren en/of aanpassen van de arbeidsovereenkomsten, of heeft u vragen over deze nieuwe wet, neem gerust contact met ons op en wij helpen u verder.