Verslaving is een meerkoppig monster voor de werknemer en de werkgever

Voor een werknemer is verslaving een meerkoppig monster. Naast de lichamelijke en psychische problemen die het op kan leveren, geeft het ook complicaties op sociaal en financieel gebied. Elke verslaving heeft een vrijwel vast patroon in ontwikkeling: van incidenteel gebruik naar gewoonte, van gewoonte naar problematisch gebruik/gedrag en vervolgens naar een allesbeheersend gebruik/gedrag.

Wanneer is er sprake van een verslaving ?

Eén van de definities van verslaving is: een onweerstaanbare behoefte om middelen te gebruiken. Dit verlangen noemen we ook wel ’trek’ of een ‘craving’. Het verlangen wordt op een gegeven moment meer een afhankelijkheid, of zelfs noodzaak.

Je spreekt van verslaving als je:

• niet meer zonder een middel kunt, lichamelijk of psychisch;
• steeds meer nodig hebt van een bepaald middel om hetzelfde effect te bereiken;
• ontwenningsverschijnselen krijgt als je niet gebruikt. Dit kunnen lichamelijke verschijnselen zijn, zoals zweten of trillen. Of geestelijke verschijnselen zoals onrustig zijn of in paniek raken als je het middel niet gebruikt;
• meer dan de helft van de dag bezig bent met het gebruik door erover te denken, het te verkrijgen of daadwerkelijk te gebruiken.

Verslaving doet zich echter niet alleen voor in middelengebruik. Verslaving kan zich ook voordoen in gokken en gamen. De recente legalisering van online gokken verleidt ook werknemers om tijdens het werk te gokken bij de nieuwe, legale aanbieders.

Alcohol, drugs en medicijnenbeleid (ADM)

Iedere werkgever kan te maken krijgen met verslaafde werknemers en dus ook met het meerkoppig monster. Los van het feit of dit zich gaat voordoen, is het van heel groot belang dat de werkgever preventief een zgn. ADM-beleid voert en daarvoor een protocol invoert.

In het ADM-beleid beschrijft de werkgever hoe hij binnen zijn organisatie omgaat met alcohol-, drugs- en medicijngebruik in relatie tot het werk en welke afspraken er gemaakt zijn over het omgaan met problematisch middelengebruik en verslaving.

Medewerkers die onder invloed op het werk verschijnen, zijn zich daar lang niet altijd van bewust. Ze onderschatten bijvoorbeeld hoe lang het duurt voordat de alcohol van een avond flink drinken uit hun bloed is. Bij leidinggevenden kan het idee bestaan dat iemand die alcohol, drugs of medicijnen gebruikt, ook verslaafd is. Terwijl dat niet zo hoeft te zijn. Wees daarom voorzichtig in het beoordelen of veroordelen van de werknemer.

Met een duidelijk ADM-beleid geeft een bedrijf aan zich verantwoordelijk te voelen voor gezondheid en veiligheid van alle werknemers en geeft daarmee vorm aan goed werkgeverschap. Een ADM-beleid kan alcohol-, drugs- en medicijngebruik bespreekbaar maken. Een ADM-beleid hoeft u als werkgever niet alleen op te stellen. OWL Juridisch Advies kan erbij helpen.

Testen op gebruik en de gevolgen:

In de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) staat dat het testen van medewerkers op het gebruik van alcohol en drugs niet is toegestaan. Een uitzondering op deze regel is in de wet – Wet Luchtvaart, de Wet Scheepsvaart en de Wet Wegverkeer – vastgelegd voor medewerkers die een specifiek en risicovol beroep uitoefenen. Denk hierbij aan treinmachinisten, piloten, zeevarenden en scheepsloodsen.

Zerotolerance

De werkgever kan een zerotolerance beleid invoeren. Een zerotolerancebeleid houdt kort gezegd in dat geen enkele overtreding van die specifieke regel wordt toegestaan. Ongeacht de ernst van de overtreding of de excuses van de werknemer. Met een zerotolerancebeleid wordt een duidelijke grens gesteld. Overtreedt een werknemer die grens, dan kan de arbeidsrelatie niet langer voortduren. Let in zo’n situatie wel op de regels voor ontslag op staande voet.

@Werkgevers:

Betrek werknemers bij de totstandkoming van ADM-beleid. Creëer hiervoor draagvlak!

@Werknemers:

betrek de bedrijfsarts en werk met hem samen! De bedrijfsarts heeft niet alleen een rol in zijn spreekkamer. De bedrijfsarts is een spin in het web, hij kan verwijzen naar instellingen voor verslavingszorg.

Rechtspraak en UWV

Volgens vaste rechtspraak wordt verslaving als een ziekte gekwalificeerd. Dat betekent dat er sprake kan zijn van een opzegverbod! Niet altijd is dat het geval. De ziekte van de verslaafde werknemer moet verband houden met de verslaving.

In de rechtspraak komt nadrukkelijk naar voren dat de werkgever alert moet zijn op signalen waaruit hij kan opmaken dat er sprake is van een verslaving. Als de werkgever signalen opmerkt, moet hij in gesprek gaan. Dus: in plaats van een ontslag op staande voet, moet er eerst onderzoek worden verricht.

Als er bij een (onaantastbaar) ontslag op staande voet (OSV) moet worden vastgesteld dat er als gevolg van de verslaving geen sprake kan zijn van ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer, zal het UWV in de regel vaststellen dat er een ziektewetuitkering moet worden toegekend. Voor werkgevers die eigen risico drager zijn voor de Ziektewet betekent dit dat de kosten van deze ontslagen werkgever doorgaan zolang de werknemer arbeidsongeschikt is/blijft.

Gezond verstand komt er aan te pas:

Dikwijls is er voor de problemen van een verslaafde werknemer met zijn werkgever (of omgekeerd) geen pasklaar antwoord.

Ons advies: Stel regels of beleid vast als werkgever, maakt dat bekend en pleeg onderzoek. Pak signalen van verslaving adequaat op. Betrek als werknemer de huisarts maar vooral ook de bedrijfsarts. Probeer mee te werken aan oplossingen. Lees de eerdere publicaties op de website van OWL Juridisch Advies. Weet u niet wat u te doen staat of twijfelt u, bel dan met onze mensen.

 

Dit artikel is een geactualiseerde voortzetting van de vorige artikelen:

De verslaafde werknemer: ziek of niet ziek?

De verslaafde werknemer: ziek of niet ziek? Actualiteit