De verslaafde werknemer, ziek of niet ziek. Actualiteit

Let op: de meest recente informatie betreffende dit onderwerp: Verslaving is een meerkoppig monster voor de werknemer en de werkgever

Enige tijd geleden hebben we een artikel gepubliceerd over de status van de verslaafde werknemer. De vragen die hierin werden gesteld waren onder andere: ‘wat zijn uw rechten en plichten als werkgever als u te maken heeft met een verslaafde werknemer?’, ‘moet u het loon doorbetalen als de werknemer zich laat behandelen?’ en ‘onder welke voorwaarden mag u de werknemer ontslaan?’ Vervolgens zijn enkele uitspraken behandeld waarin deze vragen beantwoord worden. De laatste uitspraak die hierin werd behandeld, dateert van 2016. Hoog tijd om de situatie opnieuw onder de loep te nemen en de ontwikkelingen in kaart te brengen.

Juridisch kader

Uit artikel 7:671b in samenhang met artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen ontbonden kan worden als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Maar hoe verhouden deze artikelen zich tot een ziekte in de vorm van een verslaving? Waarom deze kwestie zo van belang is, komt door het volgende. In beginsel geldt er een opzegverbod in geval van ziekte. Dit betekent dat een zieke werknemer in zijn eerste twee ziektejaren niet ontslagen mag worden. Bij een ontslag op staande voet ligt dit net iets anders. Het opzegverbod in geval van ziekte geldt hier slechts op het moment dat het ontslag op staande voet geen verband houdt met de ziekte van de werknemer. Hier komen wij verderop dit artikel op terug. Van belang is dat volgens vaste rechtspraak zo is dat een verslaving als ziekte wordt aangemerkt, zo wordt in 2016 door een kantonrechter vastgesteld. Dit levert uiteraard enkele vragen op, zoals hierboven al weergegeven.

Rechtsgeldig ontslag (op staande voet) van een verslaafde werknemer?

De kantonrechter van rechtbank Rotterdam heeft in 2020 geoordeeld dat vanwege het ontkennen van een verslaving een ontslag op staande voet gerechtvaardigd was. Bij deze zaak ging het om een werknemer die op staande voet is ontslagen vanwege wangedrag en alcoholgebruik tijdens werktijd. De werknemer heeft altijd beweerd dat hij geen alcoholverslaving had. Hij meldt zich wel ziek. Hierdoor hield de ziekte niet verband met het ontslag op staande voet en was het ontslag rechtsgeldig, zo oordeelt de kantonrechter.

Ook in maart 2021 is een werknemer op staande voet ontslagen. Reden hiertoe was het feit dat werknemer onder invloed verkeerde tijdens een zoom-meeting met een externe partij. Belangrijk in deze casus is dat de werkgever op de hoogte was van de alcoholverslaving van de medewerker. Werknemer heeft namelijk in 2020 al aangegeven dat hij zich heeft aangemeld bij een verslavingskliniek. De zaak is uitgemond in hoger beroep. Het Hof heeft in 2022 het volgende geoordeeld. Er was reden aan te nemen dat de medewerker al langere tijd kampte met een alcoholverslaving. Ondanks dat dit niet expliciet is medegedeeld, had werkgever uit de signalen op kunnen en moeten maken dat er sprake was van een alcoholverslaving. Werkgever had in dit geval, in plaats van ontslag op staande voet, in gesprek moeten gaan met de medewerker en nader onderzoek moeten verrichten. Werkgever geeft aan dat de ziekte/verslaving niet de reden was van het ontslag, maar het gedrag van medewerker tijdens de zoom-meeting. Het Hof oordeelt dat het gedrag onlosmakelijk verband houdt met de ziekte. Het ontslag op staande voet wordt dus vernietigd en werkgever wordt veroordeeld tot doorbetaling van het loon.

Zoals gezegd kan een werknemer niet ontslagen worden als er een opzegverbod geldt. Dit opzegverbod geldt echter niet bij een ontslag op staande voet. Wel is er een andere belangrijke zaak die speelt: het recht op een transititievergoeding. Onlangs heeft het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden een belangrijke uitspraak gedaan over deze situatie. Het Hof heeft in maart 2023 geoordeeld dat ernstig verwijtbare gedragingen in sterk verminderde mate kunnen worden toegerekend aan de werknemer vanwege ‘de bestaande verslavings- impuls- en persoonlijkheidsproblematiek’. De verslaafde werknemer kan, ondanks het ontslag op staande voet en de ernstige gedragingen, alsnog recht hebben op een transitievergoeding.

Ontbinding door disfunctioneren?

Het opzegverbod geldt wel in geval van een ontslag op grond van de redelijke gronden van art. 7:669 lid 3. Ook in zo’n situatie heeft de kantonrechter zich uitgesproken in mei 2023. De casus betrof een werknemer die enige tijd niet meer functioneerde, zo stelde de werkgever. Hij had een veel lagere productiviteit, kwam vaak te laat en ook was hij veelal onbereikbaar. De werkgever wilde het contract dan ook ontbinden op grond van disfunctioneren. De werknemer voert aan dat het disfunctioneren te wijten is aan zijn alcoholverslaving, waardoor hij ook op een gegeven moment is uitgevallen. De vraag die de kantonrechter vervolgens diende te beantwoorden was of het ontbindingsverzoek verband houdt met de ziekte van werknemer. Zou dit het geval zijn, dan treedt het opzegverbod in werking en kan de arbeidsovereenkomst niet worden ontbonden. De kantonrechter oordeelde als volgt. Hij stelt dat ‘Voldoende aannemelijk is dat het gedrag van werknemer en zijn functioneren werden (worden) beïnvloed door zijn alcoholverslaving. Door een alcoholverslaving ontstaan vaak concentratie- en prestatieproblemen en daarnaast vinden alcoholverslaafden het over het algemeen lastig om afspraken en verplichtingen na te komen.’ De kantonrechter verklaart het opzegverbod dan ook geldig.

Loondoorbetaling bij ziekte vanwege verslaving

Een kantonrechter van rechtbank Noord-Nederland heeft in 2017 een uitspraak gewezen over de loondoorbetaling in geval van ziekte die voortkomt uit een verslaving. Van belang is bij deze zaak de omstandigheden van het geval. Werknemer heeft een verkeersongeval veroorzaakt waarbij de leaseauto van zijn werkgever total loss is gereden. Bij dit ongeval was werknemer in overmatige mate onder invloed van alcohol. Na het incident heeft hij zich ziekgemeld is hij opgenomen geweest in een gesloten kliniek voor zijn verslaving. De loondoorbetaling is gestaakt. Maar is dit rechtmatig? De kantonrechter oordeelde van niet. Deze oordeelt dat het ongeval niet los van de verslaving van werknemer kan worden gezien. Nu de verslaving aangemerkt wordt als ziekte, dient het loon te worden doorbetaalt, zo oordeelt de kantonrechter.

Laat u adviseren
Heeft u te maken met een verslaafde werknemer? Dan is het verstandig om u goed te laten adviseren. De juristen van OWL Juridisch Advies helpen u graag.

Aanbevelingen:
– Maak en handhaaf een duidelijk drugs- en alcoholbeleid. Het is belangrijk dat de regels én consequenties van overtreding vaststaan (schorsing, berisping, ontslag). Overtreding van het beleid kán een dringende reden voor ontslag zijn;
– Schakel de bedrijfsarts in, als de werknemer door de verslaving (en dus ziekte) zijn werk niet goed of niet meer kan doen;
– De STECR Werkwijzer ‘Verslaving en Werk’ biedt bruikbare richtlijnen voor werkgevers voor het formuleren van een alcohol-, en drugsbeleid.