Een handreiking voor de werkgever in de praktijk van alle dag van de WWZ (2)

In dit artikel worden vraag 3 en 4 van onderstaande checklist (opgesteld door OWL Juridisch Advies) behandeld.

1. Bent u zich ervan bewust dat een goede dossieropbouw na 1 juli 2015 van wezenlijk belang is?
2. Bent u voorbereid op de scholingsverplichting die wettelijk is vastgelegd in de WWZ?
3. Hebt u uw (model)arbeidsovereenkomsten aangepast aan de WWZ?
4. Hebt u gedacht aan de aanzegplicht en inzichtelijk gemaakt wanneer welke werknemer schriftelijk moet worden aangezegd?
5. Hebt u alle tijdelijke contracten van werknemers op een rijtje gezet en weet u welke contracten u kan verlengen zonder dat er een contract voor onbepaalde tijd ontstaat (volgens de ketenregeling)?
6. Hebt u in kaart gebracht voor welke werknemers u na 1 juli 2015 een transitievergoeding dient te betalen en hoe hoog die vergoeding is? Hebt u hiervoor een reservering gemaakt in uw boekhouding?
7. Weet u wat er gaat veranderen voor werknemers die na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd willen doorwerken?
8. Hebt u gedacht aan de WWZ wijzigingen ten aanzien van het uitzendbeding en de wijzigingen ten aanzien van payrolling?

Voor de toelichting op vraag 1 en 2 verwijzen wij u naar het artikel: Een handreiking voor de werkgever in de praktijk van alle dag van de WWZ (1).

(model)arbeidsovereenkomsten aanpassen aan de WWZ

Maakt u gebruik van (model)arbeidsovereenkomsten? Dan is het raadzaam om deze overeenkomsten aan te passen aan de nieuwe regelgeving. De WWZ brengt wijzigingen met zich mee die van invloed zijn op de proeftijd, het concurrentiebeding en de loondoorbetalingsverplichting bij oproepcontracten.

Proeftijd

Zoals bijna elke werkgever maakt u binnen uw onderneming waarschijnlijk gebruik van contracten voor bepaalde tijd. Bent u zich ervan bewust dat met de invoering van de WWZ het afspreken van een proeftijd bij een contract voor bepaalde tijd wellicht als niet afgesproken kan worden beschouwd? Ten aanzien van een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter kan sinds 1 januari 2015 namelijk geen proeftijd meer worden overeengekomen. Spreekt u met uw werknemer een proeftijd af voor een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter dan zal dit beding nietig zijn. Dit betekent dat de proeftijd niet bestaat. Het is niet mogelijk hiervan af te wijken bij cao. Het is belangrijk om te realiseren dat door deze nieuwe regel eenvoudig ontslag in de proeftijd voor werknemers met een contract van zes maanden of korter niet meer mogelijk is! Wilt u wel een proeftijd afspreken? Sluit dan een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor bijvoorbeeld zeven maanden.

Concurrentiebeding

Is het binnen uw onderneming gebruikelijk om een concurrentie- of relatiebeding op te nemen in een tijdelijke contract? Pas dit dan aan! In een concurrentiebeding staat waar een werknemer zich aan moet houden als hij of zij bij een andere werkgever in dienst treedt. In een relatiebeding kan verboden worden om contact te onderhouden met relaties van de ex-werkgever. Een concurrentiebeding en relatiebeding zijn sinds 1 januari 2015 alleen nog geldig als er tussen de werkgever en de werknemer een arbeidsovereenkomst is gesloten voor onbepaalde tijd. Een uitzondering is gemaakt voor tijdelijke contracten, waarin een beding noodzakelijk is wegens zwaarwegende bedrijfsbelangen. Deze zwaarwegende belangen dienen te bestaan bij het aangaan van het beding én op het moment dat de werkgever zich erop beroept. Het beding moet een beschrijving bevatten van het zwaarwegend belang. Een zwaarwegende bedrijfsbelang bestaat bijvoorbeeld bij tijdelijke specifieke werkzaamheden of bij een specifieke functie die maakt dat het voordeel van de werkgever bij opname van het concurrentiebeding opweegt tegen het nadeel daarvan voor de werknemer. Is er geen sprake van een motivering dan geldt het beding niet. Is de motivering niet overtuigend dan kan de werknemer de motivering voorleggen aan de rechter.

Laat u niet verleiden tot het overnemen van standaardteksten. U loopt hiermee het risico dat uw werknemers niet gebonden zijn aan het voor u zo belangrijke beding. Het is raadzaam om het concurrentie- of relatiebeding te laten toetsen door een jurist om er zeker van te zijn dat het beding geldig kan worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Een standaard tekst in een modelovereenkomst is dus onvoldoende!

Loondoorbetalingsverplichting oproepcontracten

Heeft u werknemers in dienst met een oproepcontract? De regeling van het loondoorbetalingsrisico is per 1 januari 2015 gewijzigd. Heeft u de werknemer opgeroepen voor werk maar verricht de werknemer geen arbeid dan krijgt hij wel loon tenzij het niet verrichtten van de arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen.

Afwijken van deze bepaling door de werkgever ten nadele van werknemers is sinds 1 januari 2015 alleen nog schriftelijk mogelijk tijdens de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst. Daarna ligt het risico niet meer bij de werknemer maar bij u als werkgever. Wilt u afwijken van de loondoorbetalingsverplichting tijdens de eerste zes maanden? Vermeld dit dan gemotiveerd in de arbeidsovereenkomst!

Na zes maanden kunt u als werkgever alleen nog afwijken van de loondoorbetalingsverplichting als dat in de toepasselijke cao staat. Deze afwijking bij cao is slechts mogelijk voor in die cao te bepalen functies. De aan deze functies verbonden werkzaamheden moeten incidenteel van aard zijn en mogen dus geen vaste omvang hebben. Hier kan gedacht worden aan tijdelijke projecten waarbij de werkzaamheden van een andere aard zijn dan de reguliere bedrijfsvoering. Het is niet gezegd dat u redenering daarvan hout snijdt. Laat uw plan ten aanzien van de oproepmedewerker juridisch toetsen.

Aanzegplicht

Werknemers willen tegenwoordig in deze financieel onzekere tijd graag weten waar ze aan toe zijn. Hebt u als werkgever wel eens de vraag gekregen van een werknemer of zijn of haar contract verlengd zou worden? Met de invoering van de WWZ bestaat er voor werkgevers nu een aanzegplicht. De aanzegplicht houdt in dat u als werkgever uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (langer dan zes maanden) van rechtswege eindigt, de werknemer moet informeren over het feit of u de arbeidsovereenkomst met de werknemer voortzet. Let op: doe dit niet mondeling maar schriftelijk, een e-mailbericht valt hier ook onder.

De aanzegplicht geldt ook bij het voortzetten van de arbeidsovereenkomst!

Bij het voortzetten van de arbeidsovereenkomst moet u de voorwaarden waaronder wordt voortgezet benoemen. Een voorbeeld hiervan is een werknemer die na een contract voor bepaalde tijd middels een aanzegging te horen krijgt dat zijn volgende contract een contract voor onbepaalde tijd zal zijn. Zoals hiervoor besproken is een concurrentie- of relatiebeding bij een tijdelijk contract alleen mogelijk indien er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Bij een contract voor onbepaalde tijd mag echter ook zonder deze zwaarwegende belangen een concurrentie- of relatiebeding worden afgesproken. Sluit u dus met uw werknemer een contract voor onbepaalde tijd dan kan hierbij een concurrentie- of relatiebeding worden afgesproken. Omdat een dergelijk beding tot de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst behoort, zal het bij de aanzegging benoemd moeten worden!

Voldoet u als werkgever niet aan de aanzegverplichting dan dient u een vergoeding ter hoogte van het ‘loon over een maand’ te betalen aan de werknemer. De vergoeding wordt naar rato van de vertraging vastgesteld. Concreet betekent dit: bent u een week te laat met aanzeggen, dan dient u een vergoeding ter hoogte van één week loon uit te betalen.

Ga dus voor alle tijdelijke werknemers na wanneer en wat er aangezegd moet worden, dit kan u een hoop kosten besparen.

Tot slot

Met bovenstaande checklist kunt u als werkgever controleren of u klaar bent voor de WWZ. Een aantal wijzigingen is reeds op 1 januari 2015 ingegaan, een aantal wijzigingen met betrekking tot het arbeidsrecht gaan in op 1 juli 2015.

Indien u na het lezen van deze checklist vragen hebt, kunt u contact opnemen met OWL Juridisch Advies. Wij helpen u graag bij het uitwerken van praktische zaken tot juridisch houdbare afspraken. Het arbeidsrecht en het ondernemingsrecht is de dagelijkse praktijk van de juristen van OWL Juridisch Advies.

Wij kunnen voor u (model)arbeidsovereenkomsten en personeelsreglementen opstellen die voldoen aan alle WWZ eisen. Hebt u een specifieke vraag over een ingewikkelde casus dan kunnen wij u ook hiermee verder helpen. Voor de toepassing van het arbeidsrecht is het raadzaam ondersteuning te zoeken. Onze slogan is dan ook: Bezint, eer ge begint.