Ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden

In het hoofdstuk ontslag treft u informatie over de verschillende ontslaggronden. In deze paragraaf komen de verschillende regels aan bod die gelden bij ontslag wegens reorganisatie, in de wet ook wel bedrijfseconomische omstandigheden genoemd. Voor deze ontslaggrond moet de werkgever een ontslagvergunning vragen bij UWV WERKbedrijf. De regels die UWV hanteert, zijn opgenomen in de Ontslagregeling en de ‘Uitvoeringsregels Ontslag om bedrijfseconomische redenen’. De Uitvoeringsregels betreft een boekwerk van meer dan 100 pagina’s dat regelmatig wordt aangepast naar aanleiding van wijzigingen in wetgeving of uitspraken van rechters. Het UWV toetst de redelijkheid van het ontslag terughoudend. In beginsel mag een werkgever zelf de te varen koers van de onderneming bepalen en/of wijzigen. Wel wordt van werkgever verwacht dat hij andere, minder ingrijpende kostenbesparende maatregelen zoveel mogelijk doorvoert, voordat hij over gaat tot ontslag van werknemers. Ontslag is een laatste redmiddel. Dit neemt niet weg dat werkgever verantwoording moet afleggen over het voorgenomen ontslag. Het UWV geeft slechts toestemming om de arbeidsovereenkomst met werknemer op te zeggen als:

• Daar een redelijke grond voor is;
• De juiste volgorde voor ontslag is vastgesteld;
• Herplaatsing van werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is.

Uitgangspunt is dat aan werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een grotere bescherming toekomt dan aan (sommige) flexibele medewerkers die dezelfde werkzaamheden verrichten. Op grond hiervan geldt bij ontslag vanwege bedrijfseconomische omstandigheden een rangorde tussen groepen medewerkers. De volgende groepen worden onderscheiden:

• Groep 1: Externe medewerkers: gedetacheerden, uitzendkrachten, zelfstandigen zonder personeel en ingeleende werknemers van een andere bedrijfsvestiging.­
• Groep 2: Werknemers (inclusief payrollwerknemers) die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt.­
• Groep 3: Werknemers (inclusief payrollwerknemers) met een arbeidsovereenkomst waarin de omvang van de arbeid niet is vastgelegd (nul-urencontract).­
• Groep 4: Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (inclusief payrollwerknemers) van wie het contract binnen ten hoogste 26 weken eindigt na de datum waarop op de aanvraag wordt beslist.­
• Groep 5: Werknemers (inclusief payrollwerknemers) met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (inclusief payrollwerknemers) waarvoor de looptijd van het contract meer dan 26 weken bedraagt, te rekenen vanaf de datum waarop op de aanvraag wordt beslist.

Voordat UWV Werkbedrijf een ontslagvergunning afgeeft voor werknemers uit groep 5, zal zij checken of personeel uit groep 1 tot en met 4 reeds ontslag heeft gekregen. Ontslag van deze groepen werknemers moet volgens de wettelijke regels plaatsvinden. Voor groep 1 betekent dit dat het aan de werkzaamheden ten grondslag liggende contract beëindigd moet worden. Voor AOW-gerechtigden die reeds voorafgaand aan de AOW-leeftijd in dienst waren, geldt dat een eenzijdige opzegging voldoende is (geen ontslagvergunning nodig). Een contract met een AOW-gerechtigde aangegaan na de AOW leeftijd kan bij bedrijfseconomische reden alleen tussentijds beëindigd worden met toestemming van UWV. Nul-urencontracten (groep 3) kunnen voor bepaalde maar ook voor onbepaalde tijd gesloten zijn. Voor beide zal gelden dat (tussentijds) ontslag via een ontslagvergunning van UWV moet verlopen als het beëindiging wegens bedrijfseconomische reden betreft. Hetzelfde geldt voor werknemers in groep 4. Payrollwerknemers worden gelijkgesteld aan gewone werknemers. Uiteindelijk moet de payrollwerkgever toestemming bij het UWV vragen voor ontslag, want de opdrachtgever is geen formele werkgever en kan dus payrollwerknemers niet ontslaan. Veelal werken payrollwerknemers op basis van een uitzendovereenkomst , waardoor het niet vaak zal voorkomen dat een payrollbedrijf toestemming zal moeten vragen voor ontslag.