Transitievergoeding

Bij ontslag (of het niet verlengen van een tijdelijk contract) door de werkgever, heeft de werknemer (mogelijk) recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding). De transitievergoeding is bedoeld voor onder meer het volgen van een opleiding, om zo gemakkelijker een andere baan te vinden.

Hoogte 

De hoogte van de transitievergoeding hangt af van de hoogte van het salaris en de duur van het dienstverband. De transitievergoeding is voor:

• Hele dienstjaren: 1/3e van het bruto maandsalaris per dienstjaar;
• Maanden: over resterende maanden krijgt de werknemer ook 1/3e bruto maandsalaris per dienstjaar, welke wordt gedeeld door 12 (maanden);
• Dagen: over resterende dagen krijgt de werknemer (het bruto verdiende salaris over de resterende dagen / volledige maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris / 12 maanden).

De vergoeding is vanaf 1 januari 2023 maximaal € 89.000 bruto of 1 jaarsalaris, als dat hoger is. Voor de vaststelling wordt gerekend met het (bruto) maandsalaris bestaande uit: vakantiegeld, eindejaarsuitkering(en), eventuele bonus(sen), ploegentoeslagen, en overwerkvergoedingen.

Indien de werknemer wel recht heeft op een transitievergoeding maar deze niet heeft gekregen, dan dient de werknemer, om het recht op de transitievergoeding te behouden, binnen drie maanden na het ontslag de rechter in te schakelen.

Gedeeltelijke transitievergoeding
Als de arbeidsovereenkomst gedeeltelijk wordt beëindigd heeft de werknemer mogelijk recht op een gedeeltelijke transitievergoeding. Dit heeft de Hoge Raad op 14 september 2018 bepaald. Voor een gedeeltelijke transitievergoeding moet sprake zijn van een noodzaak tot gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst (bijvoorbeeld vanwege bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid), een verlies van minimaal 20% van de arbeidsuren door de (gedeeltelijke) beëindiging en de verwachting dat het verlies van arbeidsuren blijvend is.

Geen of verminderde transitievergoeding
De werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding of een verminderd recht op een transitievergoeding als:

• Als de werknemer de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt;
• Als de werknemer jonger dan achttien jaar is en maximaal twaalf uren per week werkt;
• Als het einde van het dienstverband het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
• Als de werkgever in staat van faillissement is verklaard of aan hem surseance van betaling is verleend (of op hem de WSNP van toepassing is).

Compensatie transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid

Door veel werkgevers werd het betalen van een transitievergoeding voor het ontslag van een langdurig zieke werknemer in het verleden als onrechtvaardig ervaren. Voorafgaand aan het ontslag hadden zij immers meestal al gedurende twee jaren het loon van de werknemer moeten doorbetalen. Ook hadden zij vaak kosten moeten maken voor de re-integratie van de werknemer. Dit had tot gevolg dat tamelijk veel werkgevers een dergelijk dienstverband ‘slapend’ hebben gehouden. Er vond geen ontslag van de volledig arbeidsongeschikte werknemer plaats, zodat betaling van de transitievergoeding nog niet aan de orde was. Een ‘slapend dienstverband’ houdt echter ook in dat de werknemer, zodra er weer benutbare mogelijkheden zijn, moet worden gere-integreerd.

In juli 2018 is het wetsvoorstel door zowel de Tweede Kamer als de Eerste Kamer aangenomen. De wet is echter nog niet in werking getreden. De voorlopige datum van inwerkingtreding was 1 april 2020. Wel gaat de wet terugwerkende kracht hebben. Dit geldt voor transitievergoedingen die zijn betaald op of na 1 juli 2015 bij beëindiging of niet voortzetting van arbeidsovereenkomsten wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. De compensatie wordt gefinancierd uit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf) en leidt tot een (kleine) premieverhoging voor werkgevers.

Hoe komt een werkgever in aanmerking voor compensatie?
Werkgevers kunnen een aanvraag voor compensatie per 1 april 2020 indienen bij het UWV. De termijn voor het indienen van een aanvraag is uiterlijk zes maanden na betaling van de volledige (transitie)vergoeding aan de werknemer die langer dan twee jaar arbeidsongeschikt is. Zo blijkt uit het gepubliceerde concept van de ministeriële Regeling compensatie transitievergoeding, dat een nadere uitwerking van het nieuwe artikel 7:673e BW bevat. Uitgangspunt is dat UWV binnen acht weken een beslissing neemt. Tegen deze beslissing staat bezwaar en beroep open. De compensatie kan worden verstrekt zowel na opzegging, ontbinding, niet verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst of in het geval van een beëindigingsovereenkomst.

Compensatie is ook mogelijk voor oude gevallen (vanaf 1 juli 2015), dus werkgevers die vóór inwerkingtreding van de wet een (transitie)vergoeding wegens langdurige arbeidsongeschiktheid hebben betaald. Aanvraag is voor die gevallen mogelijk tot uiterlijk zes maanden nadat de wet van kracht is geworden. Uitgaande van een inwerkingtreding per 1 april 2020 betekent dit dat de compensatie voor oude gevallen uiterlijk op 30 september 2020 moet worden aangevraagd. Aanvragen die te laat worden gedaan, worden niet in behandeling genomen. De beslistermijn van UWV bedraagt voor oude gevallen zes maanden na ontvangst van de aanvraag.

Hoe hoog is de compensatie?
Compensatie van de transitievergoeding is niet onbeperkt. De compensatie is gelimiteerd tot de transitievergoeding waar een werknemer recht op zou hebben op het moment dat de loondoorbetalingsplicht eindigt. Dat betekent dat de periode dat een arbeidsovereenkomst ‘slapend’ is gehouden buiten de compensatie van de transitievergoeding valt. De compensatie bedraagt niet meer dan het tijdens ziekte van de werknemer betaalde brutoloon. Indien aan de werkgever een loonsanctie is opgelegd (wegens onvoldoende re-integratie inspanningen), wordt die periode buiten de compensatie van de transitievergoeding gelaten.

Welke gegevens moet de werkgever in ieder geval overleggen bij een aanvraag?

• De arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemer;
• Als de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege is geëindigd: bescheiden waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (ontslagvergunning van het UWV, beschikking van de kantonrechter,  beëindigingsovereenkomst/vaststellingsovereenkomst);
• Indien er geen ontslagvergunning is van het UWV: een verklaring van de werkgever dat de werknemer ziek was op het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigde, de periode waarin de werknemer ziek is geweest en de naam van de behandelend bedrijfsarts;
• Loonstroken van het door de werkgever tijdens ziekte betaalde loon;
• De gegevens die gebruikt zijn om de hoogte van de transitievergoeding te berekenen;
• Bewijs van betaling van de (transitie)vergoeding.

Mocht het UWV na ontvangst van de aanvraag informatie missen, dan zal de aanvrager in de gelegenheid worden gesteld de aanvraag binnen 14 dagen (voor oude gevallen 28 dagen) aan te vullen. Vervolgens zal het UWV in principe binnen 8 weken een beslissing nemen.