Opzegverbod

Bij het ontslag van werknemers is het altijd belangrijk om na te gaan of er sprake is van een opzegverbod. Als dat het geval is, kunt u de werknemer niet rechtsgeldig ontslaan. Opzegverboden staan in de wet. Enkele voorbeelden zijn: gedurende de eerste twee jaar van ziekte; wegens het lidmaatschap van een vakbond; wegens overgang van onderneming; gedurende het lidmaatschap van de ondernemingsraad; gedurende de zwangerschap, het bevallingsverlof en na werkhervatting gedurende de eerste 6 weken na het verlof.

De opzegverboden zijn op te delen in twee categorieën: ‘wegens en ‘tijdens’. Bij de eerste categorie verboden is de reden van ontslag van belang: de reden mag zich niet uitstrekken tot de omstandigheden waarop het verbod ziet. Bij de tweede categorie gaat het om de persoon: de arbeidsovereenkomst mag niet gedurende een bepaalde periode worden opgezegd waarin zich een bepaalde omstandigheid voordoet, bijvoorbeeld ziekte of zwangerschap. Het meest voorkomende verbod is toch wel ontslag bij arbeidsongeschiktheid. Het is onder meer verboden voor de werkgever om op te zeggen gedurende de eerste twee jaar dat een werknemer ziek is. Als het ontslag bij de kantonrechter voorligt, zal de rechter altijd eerst de afweging maken of er sprake is van een opzegverbod. Is dat het geval, dan zal hij het ontbindingsverzoek in beginsel niet toewijzen.