Werkweigering en gewetensbezwaar

Een werkgever mag werknemers redelijke opdrachten geven die zij niet mogen weigeren om uit te voeren. Ook mogen werknemers niet zomaar wegblijven van hun werk. Anders kan er sprake zijn van werkweigering, en dat is soms een dringende reden voor ontslag.
Op grond van artikel 7:678 lid 2 onder j BW kan hardnekkige werkweigering een dringende reden voor ontslag opleveren. Als een werknemer wegens ziekte niet werkt, is er geen sprake van werkweigering. Ook niet als hij zich niet (op de goede manier) heeft ziek gemeld. Dat werd onlangs verduidelijkt in een zaak bij de kantonrechter in Utrecht (Rechtbank Midden-Nederland, 17 augustus 2023, ECLI (verkort): 3608).

Gerechtvaardigde weigering:
Werknemers hebben een ‘gerechtvaardigd belang’ om werk te weigeren als hun veiligheid of gezondheid in het geding is. Het is de taak en verantwoordelijkheid van de werkgever om te zorgen voor goede arbeidsomstandigheden, zodat werknemers veilig hun werk kunnen doen. Maar als de werkgever redelijke opdrachten geeft, mag hij van de werknemer verwachten dat zij deze uitvoeren. Dit kunnen ook opdrachten zijn voor werkzaamheden die buiten het reguliere takenpakket van de werknemers vallen.

Niet zonder geldige reden verzuimen:
Voor werknemers die zich niet aan de regels voor ziek melden houden, is een ontslag op staande voet in de meeste gevallen een te zwaar middel. Een waarschuwing, schorsing of is dan op zijn plaats. Ook als een werknemer het niet met de bedrijfsarts eens is over de vraag of hij arbeidsongeschikt is, mag hij niet zomaar verzuimen. Hij moet – op grond van goed werknemerschap – dan zo snel mogelijk een second opinion aanvragen en ervoor zorgen dat de werkgever weet waarom hij afwezig is.

Ernstig gewetensbezwaar:
Er is sprake van een ‘ernstig gewetensbezwaar’ als een werknemer een onoverkomelijk bezwaar heeft tegen de taak die hij van zijn werkgever moet uitvoeren. Hieraan kunnen religieuze overwegingen, maatschappelijk erkende ethische en politieke motieven ten grondslag liggen. Voorbeelden daarvan zijn: het drukken en verspreiden van uitgaven met een onzedelijk of kwetsbaar karakter, de aanleg van wegen door natuurgebieden, het verzekeren van bontjassen, het meewerken aan de bouw van een kerncentrale, de ambtenaar van de burgerlijke stand die geen homohuwelijk wil sluiten, de verpleegkundige die niet bij euthanasie of abortus wil assisteren, de verzorger die vanuit geloofsovertuiging geen mannen wil wassen.

Als een werknemer zijn werk weigert zónder een (voldoende) ernstig gewetensbezwaar kan er sprake kan zijn van verwijtbaar gedrag van de werknemer, namelijk ‘werkweigering’. Is er sprake van verwijtbaar gedrag aan de kant van de werknemer, dan kan dat aanleiding geven tot ontbinding wegens verwijtbaar handelen of nalaten.

Van een werkgever wordt verwacht dat hij tot op zekere hoogte rekening houdt met gewetensbezwaren van werknemers. Zo moet de werkgever nagaan of het mogelijk is om de werkzaamheden zo in te richten en/of het werk van de betreffende werknemer zo aan te passen dat daarbij rekening gehouden wordt met het gewetensbezwaar. De werknemer kan dan zijn werk in ‘aangepaste vorm’ verrichten, zonder de taken en/of handelingen waartegen een gewetensbezwaar bestaat. Is het niet mogelijk om de werkzaamheden anders in te richten of het werk van de werknemer aan te passen, dan moet de werkgever bezien of het mogelijk is om de werknemer te herplaatsen binnen de organisatie. Eventueel met behulp van scholing. Pas als al deze mogelijkheden geen oplossing bieden, kan ontslag aan de orde zijn.