Verwijtbaar handelen of nalaten werknemer

Als een werknemer misslagen maakt door zijn gedrag of juist door dingen die hij moet doen na te laten, dan ligt het aan de ernst van de gedragingen welke actie de werkgever moet ondernemen. Is sprake van relatief kleine incidenten, dan zal de werkgever zijn sanctiebeleid op de werknemer moeten toepassen.

Een sanctiebeleid kan er als volgt uit zien:

• Eerste misstap: mondelinge en schriftelijke waarschuwing;
• Tweede misstap: mondelinge waarschuwing en eerste officiële schriftelijke waarschuwing
• Derde misstap: mondelinge waarschuwing en tweede officiële schriftelijke waarschuwing (met aankondiging van stappen 4 en 5);
• Vierde misstap: mondelinge waarschuwing en een laatste officiële schriftelijke waarschuwing, eventueel schorsing van de werknemer voor een paar dagen (met aankondiging stap 5);
• Vijfde misstap: einde dienstverband.

Het vorenstaande is een standaardbeleid dat bij gemiddelde misstappen kan worden gevolgd. Bijvoorbeeld bij notoire laatkomers. Als de misstappen ernstiger zijn (vechten met een collega, verbaal geweld of bijvoorbeeld gesjoemel met declaraties), dan hoeft niet het hele traject te worden doorlopen. De werknemer kan dan bijvoorbeeld direct een ‘laatste waarschuwing’ worden gegeven (stap 4). In de waarschuwingsbrief moet dan worden gezet dat bij een volgende misstap zal worden gestreefd naar beëindiging van het dienstverband.

In sommige gevallen kan zelfs meteen de ontslagprocedure (stap 5) worden ingezet. Dan hebben we het over ontslag op staande voet. De regels voor ontslag op staande voet zijn zeer streng. Als een rechter bepaalt dat ontslag op staande voet onterecht gegeven is, zal de rechter naast doorbetaling van loon ook een billijke vergoeding toekennen aan de werknemer. Het is verstandig om de afweging te maken of ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten een veiligere route is dan ontslag op staande voet. Lees hier meer informatie over ontslag op staande voet.