De gedeeltelijke transitievergoeding bij herplaatsing wegens ziekte

Op 9 januari jl. heeft de kantonrechter een belangrijke uitspraak gedaan in het kader van verplichte aanpassing van de functie na 104 weken ziekte in het onderwijs, waarbij werknemer een gedeeltelijke transitievergoeding toegewezen kreeg.

Deze uitspraak is opmerkelijk omdat in gepubliceerde uitspraken geen voorbeelden zijn te vinden van dezelfde strekking. De onderwijs cao’s bevatten over het algemeen bepalingen waarbij het aanbieden van een aangepaste arbeidsovereenkomst aan werknemers met een arbeidsongeschiktheid van < 80% na 104 weken ziekte verplicht is. Deze verplichting leidt er in de voornoemde uitspraak uiteindelijk toe dat werknemer recht heeft op een gedeeltelijke transitievergoeding. Een slapend dienstverband aanhouden is dus op basis van de meeste onderwijs cao’s niet toegestaan nu er een verplichting bestaat om een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te bieden.

Het ging in deze casus om een hogeschooldocent. Deze werknemer heeft na 104 weken ziekte een WIA-uitkering aangevraagd. In eerste instantie is deze toegewezen omdat werknemer voor meer dan 35% maar minder dan 80% blijvend arbeidsongeschikt was. Ex artikel Q4 van de cao HBO werd werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst aangeboden met een lagere omvang, wegens de gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. Werknemer stelt zich vervolgens op het standpunt dat er deels sprake is van ontslag en dat hij dan ook recht heeft op een transitievergoeding. Een P&O werknemer zegt dit vervolgens toe in een e-mail.
Vervolgens wordt er bezwaar ingesteld tegen de WIA-uitkering van de werknemer door de werkgever en daarna ook door de werknemer. Dit doet echter niks af aan het arbeidson-geschiktheidspercentage. Uiteindelijk heeft werknemer recht op een WIA-uitkering bij een arbeidsongeschiktheidspercentage van 56,87%.

Tussen partijen ontstaat vervolgens een verschil van mening over het recht op een transitievergoeding. De werkgever, welke eerder had aangegeven, dat werknemer recht had op een transitievergoeding trok dit nu in omdat werknemer zou worden herplaatst naar loonwaarde.

Nu de werkgever de transitievergoeding niet wil toekennen, stapt de werknemer naar de rechter. De werknemer stelt dat er sprake is van een beëindiging die als opzegging in arbeidsrechtelijke zin moet worden aangemerkt. De Hogeschool heeft per brief aan werknemer laten weten dat het dienstverband wordt beëindigd wegens blijvende arbeidsongeschiktheid. Aansluitend word een nieuwe arbeidsovereenkomst aangeboden met een omvang van 0,4 fte.

De Hogeschool stelt zich op het standpunt dat de werknemer na 104 weken gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid een nieuwe arbeidsovereenkomst is aangeboden in zijn eigen functie tegen een gehalveerde omvang, te weten 0,4 fte in plaats van 0,8 fte. Deze mededeling is volgens de Hogeschool op grond van de cao-bepalingen en enkele rechterlijke uitspraken niet aan te merken als een opzegging in de zin van de wet.

De kantonrechter komt tot het oordeel dat een eenzijdig besluit, zoals in deze het aanbieden van een nieuwe arbeidsovereenkomst, dient te worden aangemerkt als een deeltijdontslag omdat daarmee de omvang van de arbeidsomvang voor de helft definitief eindigt. De kantonrechter verwijst onder meer naar de uitvoeringsregels bij ontslag om bedrijfseconomische redenen[1] en de brochure ‘De transitievergoeding’ van het Ministerie van Sociale zaken en Werk gelegenheid van mei 2017[2] waarin over een transitievergoeding naar rato wordt gesproken.

Het gaat volgens de kantonrechter om een definitieve beëindiging van de arbeidsrelatie ten aanzien van de helft van de omvang van de eigen functie, wat volgens de kantonrechter gezien moet worden als deeltijdontslag. Het feit dat de aanpassing van de omvang van de arbeidsovereenkomst voorkomt uit de arbeidsongeschiktheid van werknemer leidt niet tot een ander oordeel. De kantonrechter oordeelt dan ook dat er sprake is van een opzegging van de arbeidsovereenkomst waardoor werknemer recht heeft op een transitievergoeding naar rato van zijn ontslag, te weten € 53.732,00.

[1] Klik hier voor de uitvoeringsregels van het UWV bij ontslag om bedrijfseconomische redenen
[2] Klik hier voor de brochure Wet Werk en zekerheid: De transitievergoeding