Ontslaggronden en -route

Als een werkgever een werknemer wil ontslaan, dan moet deze een keuze maken uit een aantal vaststaande redenen, ook wel ontslaggronden genoemd. De werkgever mag meerdere ontslaggronden aanvoeren bij de ontslagaanvraag maar één van deze gronden moet minimaal aan alle wettelijke eisen voldoen.

Bedrijfseconomische omstandigheden
Als sprake is van negatieve ontwikkelingen in de bedrijfseconomische situatie, kan de werkgever een ontslagvergunning aanvragen op grond van bedrijfseconomische omstandigheden. De werkgever moet de noodzaak daarvan aantonen. De werkgever zal het UWV WERKbedrijf ervan moeten overtuigen dat werkelijk sprake is van verslechterde financiën of veranderde bedrijfseconomische omstandigheden, die het ontslag van werknemers tot gevolg moet hebben. Lees meer

Langdurige arbeidsongeschiktheid
UWV beoordeelt volgens een toetsingskader of de langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer een reden mag zijn voor ontslag. De werkgever moet aannemelijk maken dat a) de werknemer door ziekte of gebreken zijn werk niet meer kan verrichten en b) de werknemer niet binnen 26 weken* kan herstellen voor het verrichten van zijn werk en c) de werknemer niet binnen 26 weken* zijn werk in aangepaste vorm kan verrichten Lees meer

Frequent ziekteverzuim
Veelvuldig ziekteverzuim is op zich geen reden voor ontslag. Maar als de gevolgen voor het bedrijf te ernstig zijn, kan de werkgever de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Bijvoorbeeld als de voortgang van het productieproces in gevaar komt. Of als de werkdruk voor de andere werknemers te hoog wordt. Als de werkgever via de kantonrechter een werknemer wil ontslaan vanwege veelvuldig ziekteverzuim, heeft hij een deskundigenoordeel van UWV nodig.

Onvoldoende functioneren
Als de werkgever van menig is dat sprake is van disfunctioneren, dan moet de werkgever u daarover informeren. Belangrijk is dat de werkgever u vertelt dat er iets mis is met het functioneren en wat er precies mis is met het functioneren. De werkgever moet de gelegenheid geven om het functioneren te verbeteren. Vanaf 1 juli 2015 zijn werkgevers verplicht om een verbetertraject aan te bieden. Lees meer

Verwijtbaar handelen of nalaten
Bij een dergelijk verzoek betrekt de kantonrechter of de werkgever een sanctiebeleid heeft toegepast en wat het resultaat daarvan was. Een sanctiebeleid wordt voornamelijk bij kleine incidenten ingezet. Een sanctiebeleid kan er zo uitzien: bij een eerste misstap; een mondelinge en schriftelijke waarschuwing, bij een tweede misstap; een mondelinge waarschuwing en een eerste officiële schriftelijke waarschuwing Lees meer

Werkweigering gewetensbezwaar
Iemand komt in gewetensnood als hij door (werk)omstandigheden gedwongen wordt om dingen te doen of te laten, te zeggen of te verzwijgen, die niet overeenstemmen met zijn normen en waarden. De ontstane gewetensnood leidt ertoe dat hij bezwaar zal maken tegen de gewenste werkwijze. Een werknemer kan ernstige gewetensbezwaren aandragen om bepaalde werkzaamheden niet uit te willen voeren. Lees meer

Verstoorde arbeidsverhouding
De werkgever kan de kantonrechter verzoeken om ontslag als sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter zal in dat geval beoordelen of van de werkgever niet mag worden verwacht om de arbeidsovereenkomst met de werknemer voort te zetten. De werkgever mag de verstoring uiteraard bij een verzoek niet zelf hebben veroorzaakt. Daarnaast moet de werkgever aantonen dat alles is geprobeerd om de arbeidsverhoudingen te normaliseren, bijvoorbeeld door middel van het aanbieden van mediation.

Andere reden
De werkgever kan ook om ontslag vragen op grond van een andere reden dan de zojuist genoemde redenen. Het is niet de bedoeling dat de werkgever een dergelijk verzoek doet om de andere ontslaggronden te omzeilen. De reden die wordt aangevoerd moet volledig onderbouwd zijn. Welke situaties vallen wel onder deze (rest)categorie? De wetgever heeft een aantal voorbeelden genoemd: Lees meer

I-grond
Met invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans is er een ontslaggrond bijgekomen (I-grond). De werkgever mag met deze grondslag twee of meer redenen voor ontslag samenvoegen (cumuleren). Gaat de rechter over tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, dan kan hij (niet verplicht) een extra vergoeding toekennen (van maximaal de helft van de transitievergoeding) om de werknemer te compenseren voor het samenvoegen van gronden. Lees meer