Arbeidsvoorwaarden gaan over

Artikel 7:663 BW bepaalt dat de rechten en verplichtingen die de werknemers op het moment van de overgang van onderneming hebben, overgaan op de verkrijger. Dat betekent dat de verkrijger vastzit aan de arbeidsvoorwaarden van de vervreemder wat betreft de overgenomen werknemers. De verkrijger treedt in de plaats van de vervreemder als het om de arbeidsovereenkomst gaat. Wel is het zo dat de vervreemder nog één jaar verantwoordelijk blijft voor naleving van de arbeidsovereenkomst, naast de verkrijger.

Het bepalen van de exacte datum van overgang is van belang, bijvoorbeeld om te bepalen welke werknemers met een tijdelijk contract mee over gaan naar de verkrijger of welke cao van toepassing is. Een rechter kijkt daarbij naar de feitelijke gang van zaken. Doorslaggevend is wanneer de activiteiten van de vervreemder verricht worden door de verkrijger. Dit is dikwijls het moment waarop het personeel overgaat. De datum, waarop een koopovereenkomst gesloten wordt of een in de overeenkomst genoemde datum, is dus niet doorslaggevend.

Vaak wijken de arbeidsvoorwaarden van het overgegane personeel af van het arbeidsvoorwaardenpakket dat voor de eigen werknemers van de verkrijger geldt. Het is dan praktisch om de arbeidsvoorwaarden van het eigen personeel en de arbeidsvoorwaarden van het overgenomen personeel direct na de overgang te harmoniseren. Maar dat is wettelijk niet toegestaan. Slechts in uitzonderingssituaties is harmonisatie mogelijk.

Aanpassen van arbeidsvoorwaarden na overgang van onderneming
Het centrale punt bij overgang van onderneming is dat werknemers hun rechten en plichten uit de arbeidsovereenkomst en cao behouden. Eén van de uitzonderingssituaties voor het wijzigen van arbeidsvoorwaarden na overgang van onderneming, is als in de arbeidsovereenkomsten van de overgenomen werknemers een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen. De verkrijger moet dan wel een zo zwaarwegend belang hebben dat het belang van de werknemer daarvoor moet wijken. Het enkele feit dat de verkrijger het ‘lastig’ vindt om twee pakketten arbeidsvoorwaarden binnen de onderneming te hebben, levert in elk geval géén zwaarwichtig belang op. Een voorbeeld van een zwaarwichtig belang is dat wijziging van de arbeidsvoorwaarden noodzakelijk is om het voortbestaan van de onderneming te garanderen.

Als in de arbeidsovereenkomst geen eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen, dan kan de verkrijger de arbeidsvoorwaarden proberen te wijzigen met een beroep op het goed werknemerschap, op de redelijkheid en billijkheid of op het leerstuk van ‘onvoorziene omstandigheden’.

Voor wijziging van arbeidsvoorwaarden op grond van het goed werknemerschap moet voldaan zijn aan de volgende vereisten:

• De werkgever heeft een zwaarwegend belang bij wijziging van de arbeidsvoorwaarden;
• Hij heeft een redelijk voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden aan de werknemer gedaan;
• Van de werknemer kan worden gevergd dat hij het voorstel accepteert, mede gelet op de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.

Bij een beroep op het goed werknemerschap wegen alle omstandigheden van het geval mee. Het is daarom lastig om een algemene lijn aan te geven waarop een rechter beoordeeld.

De juristen van OWL Juridisch Advies kunnen de feiten en omstandigheden in uw situatie vergelijken met de bestaande rechtspraak en inschatten of harmonisatie van arbeidsvoorwaarden voor uw organisatie tot de mogelijkheden hoort.