Indiensttreding van rechtswege

Door overgang van onderneming treedt de werknemer, die bij het onderdeel van de organisatie werkt dat over gaat, van rechtswege bij de verkrijger in dienst. Hierbij kunnen allerlei bijzonderheden spelen. Zo is een uitzendkracht in dienst van het uitzendbureau en daarom gaat een uitzendkracht niet mee over als er bij de inlener sprake is van overgang van onderneming. Ook een langdurig zieke of een geschorste werknemer gaat niet mee over als er geen zicht is op terugkeer in de eigen functie. Het vaststellen van de werknemers die wel of niet mee over gaan, is bij overgang van een gedeelte van een onderneming daarom nog niet zo eenvoudig.

Rechtspositie werknemer
Overigens is een werknemer niet verplicht om bij de verkrijger in dienst te treden, bij overgang van onderneming. Dit betekent echter wel dat de arbeidsovereenkomst met de vervreemder als beëindigd beschouwd wordt. In principe bestaat er dan geen recht op een WW-uitkering. Aangezien dit grote gevolgen voor een werknemer heeft, moet de vervreemder vaststellen dat de werknemer zijn beslissing om zich te verzetten tegen de overgang van onderneming, goed geïnformeerd en in vrijheid heeft genomen. De vervreemder is daarom verplicht om de werknemer adequaat, volledig en juist te informeren over de (rechts)positie, de geldende wettelijke bepalingen en de cao-bepalingen. De vervreemder moet onderzoeken waarom de werknemer een eventueel aangeboden arbeidsovereenkomst bij de verkrijger heeft geweigerd. De weigering van de werknemer mee over te gaan moet daarnaast duidelijk en ondubbelzinnig blijken uit zijn verklaringen of gedragingen.

Als de overgang van onderneming een aanmerkelijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden ten nadele van de werknemer tot gevolg heeft, wordt een weigering om mee over te gaan volgens artikel 7:665 BW als een ontslag op initiatief van de werkgever gezien. De werknemer heeft dan recht op een transitievergoeding en waarschijnlijk recht op een WW-uitkering, ondanks dat hij zelf zijn ontslag veroorzaakt heeft. Voorbeelden van aanmerkelijk nadelige wijzigingen zijn een aanzienlijk langere reistijd, het verlies van promotiekansen of een wijziging door rechtmatige toepassing van een andere cao. Werknemer kan geen beroep doen op dit artikel indien hij onvoldoende vertrouwen heeft in verkrijger of (gegrond of ongegrond) de vrees heeft dat in de toekomst de arbeidsvoorwaarden nadelig worden gewijzigd.