Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen

Hoewel het dieptepunt van de crisis in Nederland voorbij schijnt te zijn, kan er toch reden zijn om wegens bedrijfseconomische reden ontslag voor één of meer werknemers te vragen.

Wanneer u dat doet na 1 juli 2015 is daarop nieuwe wetgeving van toepassing. We doelen daarmee op de WWZ, en de daaruit voortvloeiende lagere regelgeving. Met de lagere regelgeving wordt onder meer de Regeling UWV ontslagprocedure en de Ontslagregeling bedoeld.

Hierbij geven we u 32 wist-u-datjes, die te maken hebben met de praktische uitwerking. We leggen daarbij de nadruk op de wijzigingen ten opzichte van de huidige situatie.

Wist u dat?

• De hoofdregel wordt dat een opzegging in alle gevallen vereist dat er een redelijke (financiële) grond voor is en dat duidelijk is dat de werknemer niet kan worden herplaatst?
• Een ontslag om bedrijfseconomische reden altijd bij het UWV en nooit bij de rechter wordt gevoerd?
• Dat de wijze waarop moet worden vastgesteld voor welke werknemers ontslag moet worden gevraagd, het afspiegelingsbeginsel, niet wezenlijk verandert?
• Dat per 1 januari 2015 al geldt dat u altijd eerst alle AOW gerechtigde werknemers in de functiegroep dient te ontslaan?
• Dat het UWV standaard formulieren heeft ontwikkeld waarmee het ontslagverzoek moet worden ingediend? Een afschrift van het formulier vindt u hier.
• Het indienen van het formulier in beginsel door de werkgever zelf via elektronische weg, door in te loggen met een account, dient te worden gedaan?
• De hele procedure, indien de aanvraag compleet is, inclusief verweer van de werknemer niet langer dan 4 weken zal duren?
• De werkgever na een ontslag met vergunning van het UWV nog steeds de arbeidsovereenkomst moet opzeggen met inachtneming van de (ongewijzigde) opzegtermijn?
• Door de opzegging met vergunning altijd een ontslagvergoeding verschuldigd raakt wanneer de werknemer langer dan 2 jaar bij u heeft gewerkt?
• Op de hoogte van deze zogeheten Transitievergoeding voor kleine werkgevers twee uitzonderingen zijn geformuleerd? Eén heeft betrekking op het aantal dienstjaren waar u rekening mee moet houden, en één heeft betrekking op het aspect dat oudere werknemers recht hebben op een hogere transitievergoeding.
• Dat u een kleine werkgever bent als u minder dan 25 werknemers in dienst hebt.
• Dat u om aanspraak te kunnen maken op de eerste uitzondering, die leidt tot een veel lager aantal dienstjaren, gedurende 3 jaar voorafgaand aan de ontslagaanzegging een negatief eigen vermogen moet hebben?
• Dat u om toepassing van de uitzondering direct bij de aanvraag moet verzoeken?
• Dat deze uitzondering beoogd is slechts tijdelijk te gelden zodat dat ook kleine werkgever in 2020 geacht worden voldoende reserves te hebben gevormd.
• Dat de herplaatsingstermijn zo lang is, als de opzegtermijn duurt?
• Dat voor herplaatsing dient te worden beoordeeld of vacatures bestaan, of arbeidsplaatsen van meer dan 26 weken die worden ingevuld door uitzendkrachten en gedetacheerden?
• Dat het begrip passende functie voor herplaatsing breder is dan de groep uitwisselbare functies waaruit het ontslag voortvloeide.
• Dat het UWV niet langer een opzegvergunning afgeeft, wanneer de werknemer zich beroept op een opzegverbod, zoals bij ziekte die is ontstaan voorafgaand aan de ontslagaanvraag, zwangerschap, of lidmaatschap van de OR?
• Dat de rechter een ontbindingsverzoek om bedrijfseconomische reden moet afwijzen? Dat dat betekent dat u (onder meer) zieke werknemers, ook bij een reden die niets met de ziekte te maken heeft, niet kunt ontslaan?
• Dat het UWV, anders dan nu, niet langer altijd de Ontslagadviescommissie, waarin werkgevers en werknemers zijn vertegenwoordigd, hoeft te verzoeken?
• Dat uw werkgeversvereniging bij cao kan regelen, dat er een eigen ontslagorgaan komt zodat u niet langer van het UWV afhankelijk bent?
• Dat het UWV bij een verleende vergunning een wederindiensttredingsvoorwaarde oplegt, die inhoudt dat niet binnen 26 voor dezelfde werkzaamheden een andere medewerker, mag worden aangenomen.
• Dat wel een ZZP-er met de juiste papieren zou mogen worden ingeschakeld.
• Dat voor payroll werknemers, hoewel zij formeel niet bij u dienst zijn, dezelfde voorwaarden voor ontslag gelden?
• Zowel de werknemer als de werkgever binnen 3 maanden na de beslissing van UWV hoger beroep kunnen indienen bij de rechter.
• Het ‘hoger beroep’ voor de werkgever feitelijk inhoudt dat, net als nu, na een afwijzing door UWV een ontbindingsverzoek bij de Kantonrechter wordt ingediend.
• Dat, anders dan nu, tegen een dergelijk ontbindingsverzoek bij de Kantonrechter, de mogelijkheid van hoger beroep en cassatie bij een hogere rechter openstaat?
• Dat dat kan betekenen, dat er pas na maanden, zo niet jaren, een definitief oordeel bekend is over het ontslag?
• Dat een beëindigingsovereenkomst in deze situatie een hoop ellende kan besparen?
• Dat op grond van de WWZ bij een beëindiging in onderling overleg, in beginsel geen Transitievergoeding verschuldigd is?
• Maar dat een vergoeding natuurlijk wel veel mogelijkheden tot overeenstemming opent.
• De hoogte van de vergoeding, meer dan nu het geval is, zal afhangen van bijzondere omstandigheden.

Concluderend:
De WWZ biedt veel nieuwigheden, waarvan de precieze uitwerking nog moet volgen, onder meer uit de rechtspraak.

Wij volgen deze rechtspraak op de voet, wilt u met ons overleggen over de mogelijkheden, neem dan gerust contact met ons op.