Werkgevers en sociale media

Het gebruik van sociale media is tegenwoordig niet meer weg te denken. Logischerwijs heeft sociale media ook invloed op het arbeidsrecht. Wat mag u als werkgever doen met informatie die u op sociale media leest? Bijvoorbeeld als het om uw werknemer gaat of een sollicitant.

Een discussie hierover is onlangs weer opgelaaid naar aanleiding van de publicatie van een opinie van de zogeheten Artikel 29-werkgroep, het onafhankelijke advies- en overlegorgaan van Europese privacy toezichthouders. Deze werkgroep speelt een belangrijke rol in de totstandkoming van Europees beleid voor de bescherming van persoonsgegevens. De Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) is de Nederlandse uitwerking van de EU-privacyrichtlijn uit 1995. Vanaf 25 mei 2018 wordt deze richtlijn uit 1995 vervangen door de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). De Wbp komt dan te vervallen. De AVG bevat strengere regels ten aanzien van privacybescherming en bij overtreding kunnen hoge boetes worden opgelegd.

Van het verwerken van persoonsgegevens is al snel sprake. Elke handeling of elk geheel van handelingen met betrekking tot persoonsgegevens is een verwerking. De Wbp bepaalt dat hieronder in elk geval valt het verzamelen, vastleggen, ordenen, bewaren, bijwerken, wijzigen, opvragen, raadplegen, gebruiken, doorzenden, samenbrengen, met elkaar in verband brengen, ter beschikking stellen en het afschermen van gegevens. Het verzamelen van informatie over een persoon op sociale media valt dus ook onder het verwerken van persoonsgegevens en is daarom aan regels gebonden. Werkgevers mogen er niet vanuit gaan dat wanneer een persoon een openbaar sociale media account heeft ze deze gegevens mogen verwerken voor hun eigen doeleinden.

Het verwerken van persoonsgegevens mag enkel met een legitiem doel. Enkel de doelen beschreven in artikel 8 Wbp zijn legitiem. In de genoemde opinie van de artikel 29-werkgroep staat dat instemming van de werknemer (artikel 8 sub a Wbp) geen waarde heeft in een werksituatie omdat de (toekomstige) werknemer afhankelijk is van de werkgever. De kans is groot dat een (toekomstige) werknemer uit angst voor negatieve gevolgen zijn instemming niet durft te weigeren.

De Artikel 29-werkgroep geeft ook aan dat, als het gaat om informatie afkomstig van sociale media, alleen noodzakelijkheid voor de behartiging van een gerechtvaardigd belang (zoals bedoel in artikel 8 sub f Wbp) een legitiem doel kan zijn. Een voorbeeld van een gerechtvaardigd belang is het kunnen verrichten van de reguliere bedrijfsactiviteiten. Als het daarvoor noodzakelijk is dat persoonsgegevens verzameld worden, dan is dat toegestaan. Kunnen de belangen van een onderneming anderszins of met minder ingrijpende middelen worden gediend, dan is de voorgenomen gegevensverwerking niet toegestaan. De kans dat het verzamelen van informatie over (toekomstige) medewerkers op sociale media als noodzakelijk wordt gezien, is erg klein. In het kader van een onderzoek naar fraude gepleegd door een werknemer zou het noodzakelijk kunnen zijn om ook sociale media accounts van de werknemer te screenen. Of bijvoorbeeld als een werknemer uit dienst treedt en een concurrentiebeding op hem van toepassing is, kan het screenen van zijn sociale media eraan bijdragen om te controleren of de ex-werknemer het concurrentiebeding na leeft.

Conclusie

Er zijn weinig situaties waarin het verzamelen en gebruiken van informatie afkomstig van sociale media door een werkgever, in het kader van privacybescherming, is toegestaan. Hebt u vragen over privacy en de Wet bescherming persoonsgegevens? Bel gerust en leg uw vraag voor.